Порядок увольнения в связи с сокращением штата работников организации

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подтверждением сокращения штата работников у конкретного работодателя могут служить изменение структуры, обусловившие изменения штатного состава, изменение штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда и др.

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

1. Издание приказа о сокращении штата работников организации

 

Приказом о сокращении штата работников организации также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

 

В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомление органов занятости и первичной профсоюзной организации о планируемом сокращении штата работников организации

 

Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за 2 месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата  не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника.

 

Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).

 

Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определение круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников организации

 

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

 

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев  нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности :

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка до 14 лет (ст. 261 ТК РФ).

4. Предупреждение работников под роспись о сокращении штата организации

 

Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения 2 месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

 

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Предложение сокращаемым работникам других имеющихся вакансий

 

В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

 

Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

 

Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Учет мнения профсоюза о планируемом сокращении штата

 

При сокращении работника  члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение 7 рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

 

При несогласии профсоюза с сокращением он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

 

Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение 1 месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

 

Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

7. Оформление расторжения трудового договора в связи с сокращением штата

 

Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

 

Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации.

 

В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

 

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

 

В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ).

Обжалование в суд увольнения в связи с сокращением штата

Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24, 28, 29 ГПК РФ).

 

Работника, который был уволен без законного на то основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По заявлению работника суд может не восстанавливать его на работе, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ).