Какой порядок увольнения за появление на работе в состоянии опьянения

Работодатель вправе уволить работника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

Нетрезвого работника в первую очередь отстраняют от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит. Однако для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.

Порядок увольнения за появление на работе в состоянии опьянения

Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать. 

  • Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  • Рабочее время – время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени. 

Прежде чем уволить работника, работодатель должен собрать доказательства того, что работник действительно был нетрезв. В противном случае увольнение можно оспорить. Подтверждающими документами являются медицинское заключение, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника.

 

Даже если доказан факт появления работника в нетрезвом виде, для увольнения работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ).

 

Так, работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. На представление объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. В таком случае он вправе расторгнуть трудовой договор и без объяснений работника (ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ).

 

В случае предоставления работником объяснений работодатель рассматривает их по существу. Если работник привел неуважительные причины (например, выпил в честь дня рождения коллеги), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, но при этом не обязан этого делать.

 

Если же выяснится, что вины работника нет, а запах алкоголя в выдыхаемом воздухе вызван, например, приемом спиртосодержащих лекарств, применяемых работником по медицинским показаниям, то оснований для расторжения трудового договора не возникает.

 

За каждый проступок работника можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В случае если работодатель применил к работнику иное дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), то увольнять за этот же проступок он уже не вправе.

 

Дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение) может быть применено к работнику не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда руководителю (в том числе непосредственному) стало известно о факте выхода его подчиненного на работу в нетрезвом состоянии.

 

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Кроме того, не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня появления на работе в состоянии опьянения. Также, в срок не засчитывается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

 

Увольняя работника за появление на работе в состоянии опьянения, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.